Panduan SME: Cara Downsize Syarikat Ikut Undang-Undang

Jika perniagaan anda terpaksa mengurangkan bilangan pekerja, undang-undang Malaysia tidak melarang anda berbuat demikian — tetapi ia menetapkan urutan yang perlu diikuti. Ringkasnya, majikan di Semenanjung Malaysia dan Labuan perlu: cuba langkah penjimatan kos dahulu, pilih siapa yang diberhentikan mengikut kriteria yang boleh dipertahankan, hantar Borang PK kepada Jabatan Tenaga Kerja (JTK) sekurang-kurangnya 30 hari sebelum tindakan diambil, beri notis 4/6/8 minggu, dan bayar faedah penamatan 10/15/20 hari gaji bagi setiap tahun perkhidmatan dalam tempoh 7 hari selepas tarikh penamatan.

Kos mematuhi semua itu untuk pasukan kecil selalunya beberapa puluh ribu ringgit. Kos tersilap boleh mencecah 24 bulan gaji seorang pekerja dalam bentuk backwages di Mahkamah Perusahaan. Itulah sebabnya pematuhan hampir selalu pilihan yang lebih murah.

Skop panduan ini: Akta Kerja 1955 [Akta 265] terpakai di Semenanjung Malaysia dan Wilayah Persekutuan Labuan sahaja. Sabah (Ordinan Buruh Bab 67) dan Sarawak (Bab 76) mempunyai rejim tersendiri; skala faedah yang diterbitkan oleh JTK Sabah dan JTK Sarawak adalah sama (10/15/20 hari), tetapi ia diambil daripada penerbitan rasmi jabatan, bukan teks Kaedah yang diwartakan. Majikan di Sabah dan Sarawak perlu mengesahkan dengan jabatan masing-masing.

Langkah 1: Tangga langkah terakhir — pemberhentian datang paling akhir

Jabatan Tenaga Kerja Semenanjung Malaysia menerbitkan Garis Panduan Pengurusan Pemberhentian Pekerja yang menyenaraikan langkah-langkah yang sepatutnya diambil dahulu untuk mengelakkan pemberhentian, berdasarkan Tatacara Keharmonian Perusahaan (Code of Conduct for Industrial Harmony). Ini bukan senarai wajib berkanun, tetapi ia adalah amalan baik yang diterima — dan jika kes anda berakhir di Mahkamah Perusahaan, "apa yang majikan cuba dahulu" adalah antara perkara pertama yang ditanya.

Urutan dalam garis panduan itu (perenggan 3.1–3.10):

Dua perkara yang majikan SME paling kerap terlepas pandang di peringkat ini:

1. Langkah 3.7, 3.8 dan 3.9 memerlukan persetujuan bertulis daripada pekerja atau kesatuan sekerja yang mewakili mereka. Anda tidak boleh sekadar mengumumkan potongan gaji 20% dan menganggapnya selesai. Potongan gaji tanpa persetujuan bertulis adalah perubahan terma pekerjaan secara unilateral — dan itulah asas klasik tuntutan constructive dismissal.
2. Pemberhentian sementara (lay-off) mesti dilaporkan kepada JTK untuk tujuan pemantauan sama ada pekerja itu diambil semula bekerja, ditawarkan skim pemberhentian sukarela, atau diberhentikan tetap kemudian. Ia juga tergolong dalam tindakan yang memerlukan Borang PK (lihat Langkah 4).

VSS/MSS terletak di mana? Garis panduan JTKSM meletakkannya di peringkat seterusnya: jika pemberhentian terpaksa dilakukan, majikan hendaklah menawarkan skim pemberhentian atau persaraan secara sukarela dengan kadar bayaran pampasan yang munasabah (perenggan 4.2) sebelum bergerak kepada pemberhentian paksa. VSS bukan langkah percuma — anda biasanya membayar lebih daripada minimum berkanun untuk membeli kepastian dan persetujuan. Untuk memahami bagaimana pekerja anda akan menilai tawaran itu, baca MSS vs VSS: beza skim pemisahan sukarela dan kesan pada kewangan anda.

Langkah 2: Pemilihan yang adil — siapa yang diberhentikan, dan kenapa

Selepas anda putuskan berapa jawatan perlu dikurangkan, soalan seterusnya ialah siapa. Di sinilah kebanyakan kes SME kalah, kerana pemilihan yang tidak boleh diterangkan kelihatan seperti pemilihan yang bermotif.

Pekerja asing dahulu — ini kewajipan berkanun, bukan sekadar amalan baik

Akta Kerja 1955 menyatakannya secara langsung. Seksyen 60N, teks penuh:

60N. Where an employer is required to reduce his workforce by reason of redundancy necessitating the retrenchment of any number of employees, the employer shall not terminate the services of a local employee unless he has first terminated the services of all foreign employees employed by him in a capacity similar to that of the local employee.

Seksyen 60M yang mendahuluinya menutup pintu belakang:

60M. No employer shall terminate the contract of service of a local employee for the purpose of employing a foreign employee.

Perhatikan tiga butiran yang penting dalam praktik:

• Ujiannya ialah "in a capacity similar to" — kapasiti yang serupa, bukan gelaran jawatan yang sama. Dua orang yang membuat kerja yang sama dengan gelaran berbeza tetap berada dalam perbandingan yang sama.
• Ia menyebut "all foreign employees" — kesemuanya dalam kapasiti serupa itu, bukan sebahagian.
• Seksyen 60O menyatakan bahawa bagi Bahagian ini, "foreign employee" tidak termasuk pemastautin tetap (PR). Pemegang PR tidak dikira pekerja asing untuk tujuan susunan ini.

Garis panduan JTKSM menamakan prinsip ini sebagai FWFO (Foreign Worker – First Out) dalam kategori pekerjaan yang sama (perenggan 4.8).

LIFO dalam kategori pekerjaan yang sama

Selepas pekerja asing, garis panduan JTKSM (perenggan 4.9) menyatakan prinsip LIFO (Last-In, First-Out) — jika pemberhentian hanya melibatkan pekerja tempatan dalam kategori pekerjaan yang sama, pekerja yang paling baru berkhidmat ditamatkan terlebih dahulu.

LIFO bukan peraturan mutlak. Garis panduan yang sama menyambung: majikan juga boleh melaksanakan pemberhentian berdasarkan kriteria tertentu setelah berunding dan mendapat persetujuan daripada pihak pekerja atau kesatuan sekerja yang mewakili mereka.

Maksudnya secara praktikal: jika anda mahu mengekalkan seorang pekerja junior kerana dia satu-satunya yang boleh mengendalikan mesin tertentu, anda boleh — tetapi anda perlu (a) berunding dahulu, (b) mendokumentasikan sebab perniagaan itu sebelum keputusan dibuat, bukan selepas ia dicabar.

Senarai semak dokumen pemilihan

Simpan ketiga-tiga ini dalam satu fail sebelum sebarang surat dihantar:

• Kes perniagaan — angka yang menunjukkan lebihan pekerja itu wujud (jualan menurun, kontrak tamat, pengeluaran berkurang, penyusunan semula). Seksyen 12(3) Akta 265 menyenaraikan keadaan lebihan pekerja yang diiktiraf, termasuk apabila "the requirements of that business for the employee to carry out work of a particular kind have ceased or diminished".
• Matriks pemilihan — senarai penuh pekerja dalam kategori terjejas, taraf (tempatan/asing/PR), tarikh mula bekerja, dan skor kriteria jika anda menggunakan kriteria selain LIFO.
• Rekod perundingan — tarikh, siapa hadir, apa yang dibincangkan, apa yang dipersetujui. Perenggan 4.1 garis panduan JTKSM menghendaki majikan mengadakan perbincangan dengan pekerja atau kesatuan sekerja secepat mungkin mengenai pemberhentian yang akan dilakukan.

Langkah 3: Notis — 4, 6 atau 8 minggu, dan kontrak tidak boleh memendekkannya

Seksyen 12(2) Akta Kerja 1955 menetapkan tempoh notis minimum:

Inilah bahagian yang paling kerap disalah anggap oleh majikan SME. Dalam keadaan biasa, skala ini terpakai "in the absence of such provision in writing" — iaitu ia adalah lalai apabila kontrak senyap. Tetapi dalam kes lebihan pekerja, seksyen 12(3) menyatakan bahawa bagi enam keadaan tertentu — termasuk perniagaan berhenti beroperasi, perniagaan berhenti di lokasi itu, keperluan perniagaan untuk kerja jenis itu berkurangan, dan pertukaran pemilikan perniagaan — skala 4/6/8 minggu terpakai "regardless of anything to the contrary contained in the contract of service".

Jadi klausa kontrak "notis satu bulan" tidak membenarkan anda memberi 4 minggu kepada pekerja 7 tahun dalam satu latihan pemberhentian. Dia layak 8 minggu.

Dua butiran lagi daripada seksyen yang sama:

• Notis mesti sama bagi kedua-dua pihak — "shall be the same for both employer and employee".
• Hari notis diberi dikira dalam tempoh notis (s.12(4)), dan notis mesti bertulis.

Ganti notis (s.13(1)). Anda boleh menamatkan tanpa menunggu notis tamat dengan membayar indemniti bersamaan upah yang akan terakru sepanjang tempoh notis atau baki notis yang belum tamat. Ia bukan "satu bulan gaji secara automatik" — asasnya ialah upah yang akan terakru. Garis panduan JTKSM menambah bahawa gaji ganti rugi notis hendaklah dibayar selewat-lewatnya pada hari terakhir kontrak perkhidmatan ditamatkan.

Untuk pandangan dari sebelah pekerja tentang hak yang sama ini, lihat hak pekerja Malaysia: jam kerja, notis penamatan dan faedah pemberhentian mengikut undang-undang.

Langkah 4: Borang PK — laporkan kepada JTK sekurang-kurangnya 30 hari sebelum

Ini kewajipan yang paling kerap terlepas oleh SME, kerana ia berlaku sebelum apa-apa surat dihantar kepada pekerja.

Jabatan Tenaga Kerja Semenanjung Malaysia menyatakan bahawa majikan dikehendaki mengisi Borang Pemberhentian (Borang PK) dan melaporkan kepada JTK yang terdekat sekurang-kurangnya 30 hari sebelum mengambil mana-mana tindakan berikut:

1. Pemberhentian pekerja (retrenchment)
2. Pemberhentian pekerja secara sukarela (VSS / voluntary separation)
3. Pemberhentian kerja sementara (lay-off)
4. Pengurangan gaji pekerja (pay-cut)

Perhatikan bahawa VSS dan pemotongan gaji pun perlu dilaporkan. Ramai majikan menganggap Borang PK hanya untuk pembuangan paksa.

Jadual penghantaran bahagian borang

JTKSM menetapkan bahawa Borang PK dihantar berperingkat:

Bahagian V dan VI dihantar hanya jika melibatkan pemberhentian pekerja dan skim pemisahan. Borang PK boleh diperoleh secara percuma dari mana-mana Pejabat Tenaga Kerja atau dimuat turun dari laman web JTKSM, JTK Sabah atau JTK Sarawak.

Apa jadi jika anda tidak menghantarnya

Garis panduan JTKSM menyatakan bahawa Borang Pemberhentian ini telah diwartakan sebagai P.U. (B) 430/2004 pada 11 November 2004, dan majikan yang gagal mematuhinya melakukan satu kesalahan mengikut seksyen 63 Akta Kerja 1955.

Rantaian dalam Akta itu sendiri: seksyen 63 memberi kuasa kepada Ketua Pengarah menghendaki majikan mengemukakan pulangan (returns) dalam borang yang ditetapkan; seksyen 97(d) menjadikan kegagalan mengemukakan pulangan yang ditetapkan di bawah seksyen 63, tanpa sebab munasabah, sebagai satu kesalahan; dan seksyen 99A — penalti am — menetapkan bahawa bagi kesalahan yang tiada penalti khusus diperuntukkan, hukumannya ialah denda tidak melebihi RM50,000.

[SEMAK] Garis panduan JTKSM (cetakan pertama 2009) masih mencetak angka RM10,000 bagi setiap kesalahan, dan banyak panduan dalam talian menyalin angka itu. Angka penalti am dalam Akta 265 cetakan semula sahih As at 1 August 2023 ialah RM50,000. Sahkan angka semasa dengan JTK sebelum menyatakannya secara mutlak kepada klien atau lembaga pengarah.

Langkah 5: Kos faedah penamatan berkanun — dengan contoh RM

Faedah penamatan adalah berasingan daripada dan tambahan kepada ganti notis. Majikan yang menganggap kedua-duanya satu bayaran akan tersilap anggar kos.

Skala berkanun

Peraturan 6(1), Peraturan-Peraturan Kerja (Faedah-Faedah Penamatan dan Rentikerja) 1980, dibuat di bawah seksyen 60J Akta Kerja 1955:

Tiga peraturan pengiraan yang mesti betul:

1. Skala ini tidak berperingkat. Tempoh perkhidmatan keseluruhan menentukan bandnya, dan band itu dikenakan pada setiap tahun. Pekerja 5 tahun mendapat 20 hari untuk kelima-lima tahun — bukan 10 hari untuk dua tahun pertama dan 15 untuk tiga tahun berikutnya.
2. Kelayakan bermula pada 12 bulan. Peraturan 3(1) menghendaki kontrak perkhidmatan berterusan tidak kurang daripada 12 bulan berakhir dengan tarikh berkenaan. Di bawah itu, tiada faedah penamatan berkanun langsung.
3. Pro-rata bagi tahun yang tidak lengkap, dibundarkan kepada bulan yang terdekat.

Apakah "gaji sehari"? Peraturan 6(2) mentakrifkannya sebagai purata gaji sehari sebenar bagi dua belas bulan lengkap sebelum tarikh berkenaan. Ini bukan pembahagi 26 (yang digunakan untuk gaji ganti cuti tahunan di bawah s.60I) dan bukan pembahagi hari kalendar bulan berkenaan (untuk bulan bekerja tidak cukup). Tiga tujuan berkanun, tiga pembahagi berbeza — dan menggunakan yang salah menghasilkan angka yang silap dalam kedua-dua arah.

Formula yang diterbitkan oleh JTKSM dalam garis panduannya:

(Gaji 12 bulan ÷ 365 hari) × bilangan tahun berkhidmat × kelayakan (10/15/20 hari setahun)

⚠ Ambang RM4,000 — separuh pasukan anda mungkin tiada kelayakan berkanun langsung

Jadual Pertama Akta Kerja 1955, perenggan 1A, mengeluarkan seksyen 60J daripada terpakai kepada pekerja yang upahnya melebihi RM4,000 sebulan. Peraturan 1980 itu dibuat di bawah s.60J. Maka bagi pekerja bergaji melebihi RM4,000 sebulan, faedah penamatan berkanun tidak terpakai langsung — walau berapa lama pun perkhidmatannya.

Ini penting dua arah untuk majikan:

• Kos anda mungkin lebih rendah daripada jangkaan bagi kakitangan kanan — tetapi hanya jika kontrak atau perjanjian kolektif mereka tidak memberikan faedah itu sendiri. Banyak kontrak eksekutif memang memberikannya. Baca kontrak.
• Notis 4/6/8 minggu tetap terpakai kepada mereka. Ambang RM4,000 tidak menyentuh s.12–15. Ini kesilapan yang mudah berlaku kerana ambang yang sama memang wujud dalam Akta yang sama, cuma bagi perkara lain.

[SEMAK] Perenggan 1A bermula dengan "Notwithstanding paragraph 1" — bukan "paragraphs 1 and 2". Perenggan 2 melindungi buruh kasar, pengendali kenderaan komersial dan penyelia buruh kasar "irrespective of the amount of wages". Pada muka Jadual itu, buruh kasar bergaji RM6,000 mungkin tidak terjejas oleh 1A. Tiada tafsiran rasmi ditemui. Jangan tentukan kelayakan daripada angka gaji sahaja — rujuk JTK.

Contoh kos: SME memberhentikan 4 daripada 12 orang

Andaian: semua di Semenanjung Malaysia, semua bergaji di bawah RM4,000 sebulan, gaji stabil sepanjang 12 bulan lepas, tiada kerja lebih masa atau elaun, dan tiada seorang pun hilang kelayakan di bawah Peraturan 4. Semua angka adalah anggaran untuk rujukan umum.

Baca jadual itu begini:

• Chandran seorang menelan 61% daripada jumlah kos. Enam tahun perkhidmatan meletakkannya dalam band 20 hari, dan band itu dikenakan pada kesemua enam tahun. Perkhidmatan panjang mahal — itu memang niat peraturan.
• Dina tiada faedah penamatan kerana perkhidmatannya 8 bulan, di bawah lantai 12 bulan Peraturan 3(1). Dia tetap layak notis 4 minggu atau ganti notis.
• Ganti notis dikira sebagai anggaran menggunakan asas yang sama (gaji 12 bulan ÷ 365 × bilangan hari notis).

[SEMAK] Seksyen 13(1) menyatakan asas ganti notis sebagai "upah yang akan terakru sepanjang tempoh notis" — ia tidak menetapkan satu pembahagi untuk pekerja bergaji bulanan. JTKSM menerbitkan kalkulator ganti notis khusus bagi pekerja bergaji bulanan di laman webnya. Sahkan pembahagi yang JTK gunakan sebelum memuktamadkan angka bayaran sebenar.

Kos yang tiada dalam jadual itu

Belanjawan anda perlu menambah sekurang-kurangnya:

• Gaji ganti baki cuti tahunan — dikira pada asas yang berbeza (pembahagi 26 di bawah s.60I), jadi ia tidak boleh dicampur ke dalam formula di atas.
• Caruman KWSP dan PERKESO ke atas bayaran yang layak, dan pelarasan PCB pada bayaran akhir.
• Premium VSS jika anda menawarkan skim sukarela — biasanya di atas minimum berkanun.
• Kos guaman untuk menyemak surat, pelepasan dan matriks pemilihan. Ini biasanya kos terkecil dalam senarai dan yang paling menjimatkan.

Dua tarikh akhir bayaran yang menjadi kesalahan jika terlepas

• Faedah penamatan: dalam 7 hari selepas tarikh berkenaan. Peraturan 11(1) menghendaki bayaran dibuat "not later than seven days after the relevant date", dan Peraturan 11(2) menyatakan majikan yang gagal mematuhinya melakukan satu kesalahan.
• Penyata pengiraan bertulis. Peraturan 12 menghendaki majikan memberi penyata bertulis tentang jumlah dan cara ia dikira apabila bayaran dibuat. Jika tidak diberi, pekerja boleh menuntutnya secara bertulis dan majikan mempunyai 14 hari dari tarikh notis itu diberikan. Kedua-dua kegagalan adalah kesalahan.

Berikan penyata pengiraan itu walaupun tiada siapa memintanya. Ia percuma, ia wajib, dan ia adalah dokumen terbaik anda jika kiraan itu dipertikaikan kemudian.

Langkah 6: Jangan isi semula jawatan itu tidak lama selepas itu

Ini bukan sekadar nasihat reputasi — ia mempunyai mekanisme penguatkuasaan.

Menurut garis panduan JTKSM, selepas sesuatu pemberhentian dilaporkan:

• JTK tidak akan menyokong permohonan majikan yang ingin mendapatkan pekerja asing bagi jawatan yang sama dengan pekerja yang telah diberhentikan.
• JTK melaporkan kepada Kementerian Dalam Negeri maklumat majikan yang memberhentikan pekerja, untuk mengelakkan sebarang kelulusan permohonan menggajikan pekerja asing diberikan kepada majikan berkenaan.
• JTK memastikan majikan mengambil semula pekerja yang diberhentikan apabila wujud kekosongan jawatan dalam syarikat tersebut.

Kesan praktikalnya: jika anda memberhentikan lima operator pada bulan Mac dan mengiklankan lima jawatan operator pada bulan Jun, anda telah menghasilkan bukti terbaik pihak lawan bahawa lebihan pekerja itu tidak pernah wujud. Dalam kes seksyen 20, "lebihan pekerja yang tidak tulen" adalah antara penemuan yang paling merosakkan kedudukan majikan.

Jika keperluan itu benar-benar kembali, dokumentasikan sebabnya — kontrak baharu dimenangi, permintaan pulih — dan tawarkan jawatan itu kepada pekerja yang diberhentikan terlebih dahulu.

Langkah 7: Kos jika anda tersilap — seksyen 20 Akta Perhubungan Perusahaan 1967

Ini nombor yang menjadikan pematuhan murah secara perbandingan.

Pekerja yang menganggap dirinya dibuang kerja tanpa sebab atau alasan yang adil boleh membuat representasi bertulis kepada Ketua Pengarah Perhubungan Perusahaan (JPPM) di bawah seksyen 20 Akta Perhubungan Perusahaan 1967 [Akta 177]. Perhatikan: JPPM, bukan JTK — dua jabatan berbeza.

Jam masa (s.20(1A)): representasi mesti difailkan dalam 60 hari dari pembuangan. Jika pekerja dibuang dengan notis, dia boleh memfailkan bila-bila masa dalam tempoh notis, dan sehingga 60 hari selepas notis itu tamat. Jadi tetingkap sebenar lebih panjang daripada 60 hari — jangan anggap risiko tamat 60 hari selepas surat dihantar.

Sejak 1 Januari 2021 (pindaan Akta A1615), Ketua Pengarah sendiri merujuk kes yang tidak dapat diselesaikan terus ke Mahkamah Perusahaan. Perakuan Menteri tidak lagi menjadi penapis. Lebih banyak kes sampai ke perbicaraan berbanding sebelum ini.

Apa yang boleh diaward. Jadual Kedua Akta 177, yang mengikat melalui subseksyen 30(6A), menetapkan lima faktor:

1. Backwages tidak melebihi 24 bulan dari tarikh pembuangan, berdasarkan gaji akhir yang diterima;
2. Bagi pekerja dalam percubaan, backwages tidak melebihi 12 bulan;
3. Jika ada pendapatan selepas pembuangan, satu peratusan daripadanya (ditentukan oleh Mahkamah) ditolak daripada backwages;
4. Relif yang diberi tidak termasuk pampasan bagi kehilangan pendapatan masa depan; dan
5. Relif yang diberi mengambil kira salah laku menyumbang oleh pekerja.

Butiran 3, 4 dan 5 semuanya mengurangkan award, jadi 24 bulan adalah siling, bukan jangkaan.

⚠ Siling itu tidak mutlak. Proviso kepada s.30(6A) menyatakan bahawa seksyen itu tidak terpakai kepada pembuangan yang berkaitan dengan seksyen 4, 5 atau 7 Akta 177 — iaitu hak berpersatuan, amalan buruh tidak adil oleh majikan, dan hak pekerja terhadap kesatuan. Dalam kes viktimisasi kesatuan, Jadual Kedua tidak menghadkan Mahkamah langsung.

Satu lagi kesan yang jarang disebut: seksyen 20(4) menyatakan bahawa award di bawah s.20(3) menghalang apa-apa tindakan ganti rugi bagi pembuangan salah di mana-mana mahkamah lain. Pekerja tidak boleh membuat kedua-duanya — tetapi ini juga bermakna forum s.20 adalah medan sebenar, bukan langkah awal.

Bandingan kos: patuh vs cabaran berjaya

Menggunakan pasukan contoh di atas:

Satu tuntutan yang berjaya daripada seorang pekerja bergaji sederhana boleh melebihi kos mematuhi bagi keseluruhan latihan pemberhentian. Untuk memahami bagaimana kes seperti ini dijalankan dari sebelah pekerja, lihat dipecat tidak adil: panduan tuntutan di Mahkamah Perusahaan seksyen 20.

Senarai semak jujukan untuk majikan SME

Susunan ini penting. Melakukan langkah 5 sebelum langkah 3 adalah kesilapan biasa yang tidak boleh diperbaiki kemudian.

1. Dokumenkan kes perniagaan untuk lebihan pekerja, dengan angka.
2. Laksanakan dan rekodkan langkah tangga terakhir yang munasabah (pembekuan pengambilan, potongan kerja lebih masa, kerja alternatif). Dapatkan persetujuan bertulis bagi pertukaran, lay-off atau potongan gaji.
3. Sediakan matriks pemilihan: pekerja asing dahulu dalam kapasiti serupa (s.60N), kemudian LIFO dalam kategori yang sama, dengan sebab perniagaan bertulis bagi sebarang pengecualian.
4. Berunding dengan pekerja atau kesatuan sekerja, dan minitkan sesi itu.
5. Pertimbangkan menawarkan VSS/MSS dengan pampasan munasabah sebelum pemberhentian paksa.
6. Hantar Borang PK Bahagian I–IV kepada JTK terdekat sekurang-kurangnya 30 hari sebelum tarikh tindakan.
7. Keluarkan notis bertulis — 4/6/8 minggu mengikut tempoh perkhidmatan, atau ganti notis.
8. Bayar faedah penamatan dalam 7 hari selepas tarikh berkenaan, bersama penyata pengiraan bertulis.
9. Hantar Bahagian V dalam 14 hari dan Bahagian VI + Lampiran dalam 30 hari selepas tindakan.
10. Jangan isi semula jawatan itu tanpa merekodkan sebab yang tulen, dan tawarkan kepada pekerja terdahulu dahulu.

Sumber rujukan

• Akta Kerja 1955 [Akta 265] — seksyen 12 (notis penamatan), 13 (ganti notis), 60J (faedah penamatan), 60M, 60N dan 60O (pekerja asing), 63 (kewajipan mengemukakan pulangan), 97 (kesalahan), 99A (penalti am), dan Jadual Pertama perenggan 1A. Teks sahih: Cetakan Semula As at 1 August 2023, Jabatan Peguam Negara, Portal Undang-Undang Malaysia.
• Peraturan-Peraturan Kerja (Faedah-Faedah Penamatan dan Rentikerja) 1980 [P.U. (A) 278/1980, disemak sebagai P.U. (A) 338/1983] — Peraturan 3 (tempoh kelayakan), 4 (penafian), 6 (skala dan gaji sehari), 11 (tarikh bayaran), 12 (penyata pengiraan). Diterbitkan oleh Jabatan Tenaga Kerja Semenanjung Malaysia.
• Garis Panduan Pengurusan Pemberhentian Pekerja (Kegunaan Majikan dan Pekerja), Jabatan Tenaga Kerja Semenanjung Malaysia, Kementerian Sumber Manusia, cetakan pertama 2009 — perenggan 3 (langkah mengelak pemberhentian), 4 (tanggungjawab majikan, FWFO dan LIFO), 5 (Borang PK), 6 (hak pekerja), 7 dan 8 (peranan JTK).
• Laman perkhidmatan "Pemberhentian Pekerja", Jabatan Tenaga Kerja Semenanjung Malaysia, jtksm.mohr.gov.my — jadual penghantaran Bahagian I–IV, V, VI Borang PK.
• Akta Perhubungan Perusahaan 1967 [Akta 177] — subseksyen 20(1), 20(1A), 20(3), 20(4), subseksyen 30(6A) dan Jadual Kedua. Teks kemas kini dalam talian As at 1 November 2021, Jabatan Peguam Negara. Pindaan terkini Akta A1615, berkuat kuasa 1 Januari 2021.

Semua angka kos dalam panduan ini adalah anggaran untuk rujukan umum dan bergantung pada gaji sebenar, tempoh perkhidmatan sebenar dan terma kontrak setiap pekerja.

Penafian

Panduan ini disediakan untuk tujuan pendidikan dan perancangan kewangan perniagaan sahaja. Ia bukan nasihat undang-undang. Undang-undang pekerjaan Malaysia bergantung pada fakta setiap kes, dan keputusan Mahkamah Perusahaan berbeza mengikut keadaan. Dapatkan nasihat peguam pekerjaan sebelum melaksanakan sebarang pemberhentian, pemotongan gaji atau skim pemisahan. Sahkan semua kadar, tempoh dan borang terkini dengan Jabatan Tenaga Kerja yang berkenaan sebelum bertindak.